Uzaktan çalışma, özellikle pandemi ile tüm dünyada uygulanmaya başlanmış fakat günümüzde tamamen ayrı ve bağımsız bir önem kazanmış, uzaktan çalışmaya elverişli birçok işkolunda ve işyerinde yaygınlaşarak çalışma hayatının en önemli unsurlarından biri olmuştur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinin 4’üncü fıkrasında tanımlandığı üzere uzaktan çalışma; işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Uzaktan çalışmanın diğer çalışma şekillerinden temel farkı işçinin iş faaliyetini işyeri dışında gerçekleştirmesidir. Bunun dışında işçi ve işveren arasındaki bağımlılık, işçinin iş görme borcu, iş görme borcunun karşılığında işverenin ödemekle yükümlü olduğu ücret ödeme borcu aynı şekilde devam etmektedir.
Her ne kadar İş Kanunu’nda uzaktan çalışmanın tanımına yer verilse de konuya ilişkin detaylar 10.03.2021 tarihli Resmî Gazete’ de yayınlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (“Yönetmelik”) ile düzenlenmiştir. Ne var ki, Yönetmelik getirdiği hükümler itibari ile, uygulaması bu denli yaygınlaşan uzaktan çalışmaya ilişkin ortaya çıkan sorunların çözümünde yeterli olmamaktadır. İlk yayınlandığı tarihte bu yönde ciddi eleştiriler almış olsa da henüz Yönetmelik hükümleri genişletilmemiş veya yeni bir düzenleme yürürlüğe girmemiştir. Bu noktada biz, genel iş hukuku prensiplerinin ortaya çıkmasında olduğu gibi, uzaktan çalışma prensiplerinin oluşmasında da yine Yargıtay kararlarının etkili olacağını düşünüyoruz. Tam da buradan hareketle, bu çalışmamızda sizlerle, Yönetmelik’te açık bir karşılığı bulunmayan fakat her geçen gün daha da yoğun bir şekilde tartışılan, uzaktan çalışmada çalışma sürelerinin ve fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi temel ücret dışındaki alacakların hesaplanması ve talep edilebilirliği hususlarında değerlendirmelerimizi paylaşacağız.
1. Fazla Mesai Alacağı Bakımından
İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinin 5’inci fıkrasında, “Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.” denilerek çalışma süresinin iş sözleşmesinde belirtilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Uzaktan çalışma bakımından ise Yönetmelik’te özel bir düzenleme bulunmaktadır. Nitekim, Yönetmelik’in “Çalışma süresinin belirlenmesi” başlıklı 9’uncu maddesinde, “Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir.” denilerek İş Kanunu’na paralel olarak çalışma sürelerinin iş sözleşmesinde açıkça belirtileceği düzenlenmiştir.
İş ilişkilerinde belirlenen çalışma süresi işverene ve işe özgülenmekle beraber bu süre zarfında işçi, işvereninden gelecek talimatlar doğrultusunda hareket edecek şekilde işyerinde hazır olarak beklemektedir. İşçinin uzaktan çalışmasında da mesai saatleri olarak belirlenen süre, işçinin tıpkı işyerindeymiş gibi işverenin emir ve talimatları doğrultusunda geçirdiği süredir. Ancak uzaktan çalışmada iş yaşamı ve özel yaşam kavramları arasındaki sınır belirsiz olduğundan çalışma süresinin tespitinde zorluklar yaşanabilir. Bu sebeple çalışma süresinin açık ve detaylı şekilde sözleşmede belirlenmesi oldukça önem arz eder. Özellikle, uzaktan çalışan işçinin özel yaşamı ile iş yaşamı iç içe girdiğinden, işverenin talimat vermediği ya da talimatına göre çalışma yapılmadığı sürelerin iş süresinden sayılmaması gerekmektedir. Yönetmelik’in “Çalışma süresinin belirlenmesi” başlıklı 9’uncu maddesinin devamında “Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır.” şeklinde klasik anlamda bilinen fazla çalışma prosedüründen tamamen ayrı bir düzenleme öngörülmüştür. Buna göre, uzaktan çalışma ile çalışmakta olan bir işçinin fazla mesai yapması için işverenin yazılı talebi gerekmektedir. İşverenin yazılı talebi üzerine, işçinin de bu talebi kabul etmesi ile Yönetmelik hükümlerine uygun olarak fazla çalışma yapılabilecektir. Burada dikkat çeken husus, fazla çalışma yapıldığını iddia eden işçinin öncelikle işverenin yazılı olarak fazla mesai yapmasına dair talep yönelttiğini ispatlaması gerektiğidir. Eş deyişle, işverenin yazılı talebi olmaksızın işçinin kendi inisiyatifi ile çalışma süresi dışında yaptığı çalışmalar fazla çalışma olarak nitelendirilemeyecektir.
İş Kanunu’na göre haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak nitelendirilmekte ve karşılığında normal çalışma ücretine ek olarak, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle hesaplanan fazla çalışma ücreti ödenmektedir. Haftalık 45 saatlik çalışma süresi, aksi kararlaştırılmamış ise haftanın çalışan günlerine eşit bölünmekte, ancak her halükârda günlük çalışma süresi fazla çalışmalar dahil günde 11 saati aşamamaktadır. İş Kanunu’nun çalışma sürelerine ilişkin bu düzenlemeleri uzaktan çalışan işçiler bakımından da geçerlidir. Fakat uzaktan çalışmada, işçi mesai saatlerini işverenin gözetimi altında geçirmediğinden veya işin başlama ve bitiş saatleri tam olarak belirlenemediğinden çalışma süresinin ve fazla mesainin belirlenmesi noktasında problemler ortaya çıkmaktadır. Bilindiği üzere, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2023/10607 K. 2023/11216 T. 10.7.2023 kararında: “Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.” denilmek suretiyle fazla çalışma iddiasında olan işçinin bu iddiasını ispatla yükümlü olduğu belirtilmiş ve birtakım ispat vasıtalarına işaret edilmiştir.
Uzaktan çalışan işçilerin de diğer işçiler gibi fazla mesai ücreti talep edebilecekleri kabul edilmekte ise de uzaktan çalışma sisteminde fazla çalışmanın ispatı bakımından bazı problemler gündeme gelebilmektedir. Sözgelimi, klasik anlamda iş görmede delil olarak tanık beyanlarına sıkça başvurulmakta iken Yargıtay bir kararında fazla mesainin ispatı için salt tanık beyanlarını yeterli görmemiştir. Yargıtay, uzaktan çalışmada fazla mesai talebini değerlendirdiği Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 20.06.2018 tarihli 2015/34907 E. 2018/15287 K. Sayılı kararında bölge satış sorumlusu olarak üst düzey yönetici pozisyonunda home-office çalışma şekliyle çalışan davacının fazla mesai taleplerini işverenin doğrudan kontrolünün olmadığını ve kendi mesai saatlerinin kendilerinin belirlediklerini gerekçe göstererek reddetmiştir. Ayrıca bu kararda davacı, onunla aynı pozisyonda uzaktan çalışan arkadaşlarını tanık olarak dinletmişse de Yargıtay salt tanık anlatımlarına itibar etmeyip fazla mesainin daha somut delillerle ispatını aradığını da ortaya koymuştur.
Bu noktada ispatı kolaylaştırmak için iş sözleşmesinde çalışma sürelerinin yazılı olarak belirlenmesi, telefon ve mail kayıtlarına bakılması, bilgisayar kayıtlarına bakılması, online programlarla ve ekran görüntüsü yoluyla denetimin sağlanması, işçinin çalışma süresini raporlaması ve bunları maille paylaşması ispat vasıtası olarak kullanılabilmektedir.
2. Hafta Tatili ve Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Bakımından
Yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme hakkı olan hafta tatiline hak kazanma yönünden, klasik anlamda işyerinde iş gören işçi ile uzaktan çalışan işçi arasında bir fark bulunmamaktadır. Haftanın altı günü işverenin organizasyonu içinde iş görme edimini yerini getiren işçi ister işyerinde isterse uzaktan çalışma yöntemiyle bu işi görsün, yirmi dört saatlik dinlenme süresine hak kazanır. Hafta tatilinde çalışan işçi ise hafta tatili ücretine hak kazanacaktır. Burada asıl önemli husus, uzaktan çalışan işçinin iş görme borcunu teknolojik araçlar ile yerine getirmesi sebebiyle, hafta tatili günlerinde işyeri ve işveren ile arasındaki bağı tamamen keserek dinlenme hakkını tam olarak kullanmasıdır.
Yine, uzaktan çalışma yöntemiyle iş gören işçi ile işyeri içerisinde iş gören işçi arasında, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde dinlenme hakkını kullanması bakımından bir fark yoktur. İşçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde uzaktan çalışsa dahi ücrete hak kazanma bakımından 4857 sayılı İş Kanunu’nun genel tatil ücretini düzenleyen 47’inci maddesi uygulanacaktır. Yukarıda ifade ettiğimiz üzere, UBGT bakımından da esasen işyeri ve işveren ile bağlantı kurarak iş görme edimini yerine getiren işçinin ulaşılamama hakkına riayet edilmelidir. Aksi takdirde işçinin UBGT günlerindeki dinlenme hakkını kullanmadığını kabul etmek gerekecektir.
Özetle, Her işçi gibi uzaktan çalışanlar da hak kazandığı takdirde hafta tatili ve UBGT ücretini talep edebilme imkanına sahiptir. Fakat, burada dikkat edilmesi gereken husus, hafta tatili ve UBGT günlerindeki her çalışma, işverenin ek ödeme yapmasını gerektirmemektedir. Yargıtay, uzaktan çalışmada mesai saatlerinin belirlenmesinin işçiye bırakıldığı ve işçinin de haftalık çalışma süresini aşmadığı bir olayda hafta tatili ve UBGT ücreti talebini reddetmiştir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2013/10875 E., 2015/6980 K. Sayılı kararında home-office çalışma düzeniyle çalışan davacının mesai saatlerini kendisinin belirlediğini, belli bir saat aralığına bağlı olarak çalışmadığından davacının fazla mesai talebini reddetmekle birlikte home-office çalışan davacının hafta tatili, UBGT alacaklarını da reddetmiştir. Reddin gerekçesi olarak da davacının genel tatil günlerinde çalışmasını kendi inisiyatifinde bulmuştur.
3. Sonuç
Uzaktan çalışmanın klasik anlamda işyerinde çalışma biçiminden en temel farkı, yapılan işin fiziki anlamda işyeri sınırlarının dışında görülmesidir. Bu çalışma modelinde, işverenin çalışanı gözetim altında tutması mümkün olmamakta ve bu durum çalışma sürelerinin belirlenmesi ve ücret dışındaki işçilik alacaklarına hak kazanılması konusunun titizlikle incelenmesini gerektirmektedir.
Uzaktan çalışma hakkında mevzuatta yer alan düzenlemelerin yeterli olmadığı söylenebilir. Uzaktan çalışmada çalışma sürelerinin belirlenmesi, ara dinlenmeler, fazla çalışma, hafta tatili, UBGT çalışmaları gibi hususlarda özel düzenlemelerin bulunmaması, klasik anlamdaki iş görme bakımından düzenlenen hükümlerden yola çıkılması önemli bir eksikliktir. Zira, uzaktan çalışmayla birlikte iş hayatının farklı bir boyut aldığı günümüz dünyasında sadece ücret borcu önem arz etmemekte, işçi tarafından ücret dışındaki alacakların talebi de ortaya çıkmaktadır.
Uzaktan çalışmada işçi, işyerinde işverenin gözetimi altında değil, işi görebildiği ve işyeri ile bağlantı kurabildiği teknolojik araçlar yanında olduğu sürece her yerde iş görme borcunu ifa edebilmektedir. Bu çalışma modelinde özel yaşam ile iş yaşamı arasındaki ayrım adeta ortadan kalkmaktadır. Dolayısıyla asgari ve azami çalışma süreleri, çalışma sürelerinin hesaplanması, ara dinlenme süresi ve tespiti, hafta tatilinin kullanılması ve hafta tatili ücretine hak kazanılması, UBGT günlerindeki dinlenmenin kullanılması ve UBGT ücretine hak kazanılması, fazla mesai yapılması ve fazla mesai ücretine hak kazanılması gibi konuların iş sözleşmelerinde detaylı bir şekilde yazılması ve Yargıtay içtihatlarının yakından takip edilmesi ileride ihtilafların çözümünde yol gösterici olacaktır.
BAİC HUKUK BÜROSU
KAYNAKÇA:
Arş. Gör. Dr. Kübra DEMİR, Türk İş Hukukunda Uzaktan Çalışma Kapsamında İşverenin İş Sağlığı Ve Güvenliğini Sağlama Borcu, Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2021.
Dr. Devrim ULUCAN, Yargıtay’ın Kayan İş Süreleri Ve Fazla Çalışma ile İlgili Yaklaşımı, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi,2007.
Müjdat ŞAKAR, Esnek Çalışma Modellerinden Uzaktan Çalışma ve Uzaktan Çalışanların Sigortalılığı, Sosyal Güvenlik Dergisi, 2021.
Utku ERDAYI, İş Yeri Dışında Bir Esnek Çalışma Modeli Olarak Ev Eksenli Tele Çalışma: Beklentiler ve Sorunlu Alanlar, Uludağ Üniversitesi Fen-Edebiyat Fakültesi Sosyal Bilimler Dergisi,2021.
Tuncer Öncü, Uzaktan Çalışma, İzmir Ekonomi Üniversitesi Lisansüstü Eğitim Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, 2022.